ISSUE 02
採用を強化したい
求人票のコピペでは、
もう届かない。
媒体に出せば来る時代は終わりました。いま応募者は、応募の前に必ず御社を検索します。そのとき出てくるページが、御社の魅力を語れているか。採用の勝負は、実は媒体の外で決まっています。
こんな状態になっていませんか
PROBLEM
求人媒体に出しても、応募がゼロに近い
応募は来るが「思っていた会社と違う」と辞退・早期離職される
採用ページが、会社概要の使い回しになっている
社員に「なんでうちに入ったの？」と聞いたことがない
採用の強化とは
ABOUT
中小企業の採用強化とは、求人媒体を増やすことではなく、応募者が会社名で検索したときに「ここで働く理由」が伝わる受け皿を用意し、媒体をその受け皿につなぐことです。採用サイトをつくっても応募が来ない会社の多くは、受け皿が会社概要の焼き直しになっていて、応募者の知りたいことに答えていません。
応募が来ない会社の多くは、魅力がないのではなく、魅力が言語化されていないだけです。実際、社員に入社理由を聞くと、経営者が思ってもいなかった「うちの良さ」が出てきます。残業の少なさだったり、社長との距離だったり、取引先の顔ぶれだったり。本人たちにとっては当たり前すぎて、採用ページには書かれていません。
SPDの採用支援は、その言語化から始めます。社員インタビューで魅力を掘り起こし、求職者が知りたい順に並べ直し、サイトとパンフの言葉に変換する。媒体はその受け皿があって初めて機能します。
応募が来ない、よくある原因3つ
CAUSE
原因1：求人票と採用ページが、同じことしか言っていない
給与・勤務地・休日。条件はどちらにも書いてあります。でも応募者が媒体から会社のページへ飛ぶのは、条件の裏にある「どんな人が、どんな気持ちで働いているか」を知りたいからです。そこで条件の繰り返しを見せられると、比較の材料がないまま、条件の良い他社に流れます。採用ページの仕事は、求人票に書けないことを書くことです。
原因2：会社名で検索されたときの、受け皿がない
応募者は応募の前に、ほぼ必ず会社名で検索します。そのとき出てくるのが、数年前のまま止まったサイト、口コミサイトだけ、あるいは何も出ない。どれも「よく分からない会社」という印象になり、応募ボタンの手前で止まります。採用サイトは応募を増やす道具である前に、検索されたときに不安を消す道具です。
原因3：良いことしか書いていないので、入社後にギャップが出る
応募は来るのに辞退や早期離職が続くなら、原因は募集ではなく期待のズレです。「アットホーム」「風通しがいい」だけでは、誰も自分の働く姿を想像できません。繁忙期のこと、向いていない人のこと、正直に書いた方が、応募の数は少し減っても、入社後に辞めない人が残ります。採用のコストは、応募数より定着で決まります。
採用ページに、必ず載せたい5つ
CHECK
求人票に書けないことを書く、と言っても漠然としているので、SPDが採用サイトをつくるときに必ず入れる5つです。
- 1日の流れ。 朝礼があるのか、昼はどこで食べるのか、何時に帰れるのか。求職者が一番想像したいのはここです。
- 社員の入社理由と、続けている理由。 3人いれば3通りの理由があり、それが会社の魅力の全体像になります。
- 向いている人と、向いていない人。 正直に書くと応募は少し減りますが、辞退と早期離職が減ります。
- 経営者の言葉。 会社がどこへ向かっているか。長くなくていいので、本人の言葉で。
- 選考の流れと、連絡までの日数。 応募したあと何が起きるかが分かるだけで、応募ボタンのハードルが下がります。
SPDならこう進めます
STEP
社員に聞く
社員数人に「なぜ入ったか」「なぜ続けているか」をインタビューします。経営者が同席しない方が本音が出るので、SPDが聞きます。ここで出てきた言葉が、採用ページの見出しになります。
求職者が知りたい順に並べ直す
仕事の中身→一緒に働く人→条件→会社の話、の順です。会社案内は会社の話から始まりますが、求職者はそこから読みません。並べ替えるだけで、同じ情報でも読まれ方が変わります。
受け皿をつくり、媒体とつなぎ、更新を続ける
採用サイト（またはコーポレートサイトの採用セクション）とパンフレットを一本化して制作し、媒体の求人からそこへ誘導します。公開後は社員の声を月に1本ずつ足すなど、更新が止まらない体制まで含めて組みます。
進め方の2択
HOW
まとめて整えるなら
プロジェクト型
採用サイト＋採用パンフレット（＋採用動画）。取材・撮影を一本化するので、バラバラに頼むより速く、トーンがそろい、結果的に安い。
順番に整えるなら
オンライン部署
まず採用ページの改善から、次にSNSで社内の空気を発信、その次に説明会資料。月額で順番に。
月額6万円〜（税別）
よくあるご質問
FAQ
採用サイトは、会社サイトの採用ページで足りますか？
募集職種が1〜2つで、年間の採用人数が少なければ、会社サイトの中に採用セクションを厚くつくる方が合理的です。職種が多い、通年で採用する、新卒と中途で見せ方を変えたい、という場合は独立した採用サイトが向きます。どちらが合うかは、診断のときにお伝えします。
社員が少なくて、インタビューする相手がいません。
2〜3人いれば十分です。1人でも、経営者と社員の2方向から「この会社で働くとはどういうことか」を書けます。人数より、本音で話してくれる人がいるかどうかです。
採用サイトを作れば、応募は増えますか？
受け皿ができても、媒体や検索からそこへ人が来なければ増えません。SPDは採用サイト単体ではなく、媒体の求人票からの導線と、公開後の更新まで含めて設計します。逆に、応募の「数」より「辞退されない」「辞めない」を狙うなら、採用サイトは一番効く道具です。
いまの採用ページの診断からでも。
CONTACT
求人票と採用ページを見せてください。応募者の目で、どこで止まるかをお伝えします。
無料相談・サイト診断
現状のサイトを見て、課題をお伝えします。整理の結果「今は何もしなくていい」なら、そうお伝えします。
相談・診断を申し込む見積もり依頼・
急ぎのご相談
やることが決まっている方はこちら。現状のサイトURLと、ご予算・希望時期をお知らせください。
見積もりを依頼する